高级咨询师 徐锋
2021年9月份，商务部发文要求强化国家级经开区高质量发展，加强对开发区的考评力度，采取倒逼机制，通过宣传、警示约谈、降级等方式促进各级开发区加快发展。
地方各级政府对开发区的要求也从“数量大”到“质量高”转变，“整合提升”、“以亩均税收论英雄”成为目前开发区改革发展的热频词。
众多开发区也正在积极谋划激励机制改革，希望通过改革激发队伍活力，提高园区整体效能，改善公共服务水平。
但是，激励机制改什么？怎么改？却是很多开发区面临的又一个新问题。
一、现阶段开发区激励机制存在的问题
1、薪酬水平偏低。纵向来看，开发区相对于政府职能部门，工作条件更加艰苦，工作压力更大，理应获得比政府同级别公务员更高的薪酬待遇。但是，实际上，很多开发区继续沿用原有公务员薪酬体系，薪酬水平不高。横向来看，相对于其他已经进行了激励机制改革的开发区来说，那些沿用原公务员薪酬体系的开发区的薪酬外部竞争力明显不足。如此，一方面导致开发区人员流失或者工作积极性降低；另一方面，也难以充分吸引外部优秀人才投身园区的开发建设。
2、薪酬差距较小。相对于政府部门，开发区各部门、各岗位在工作分工和工作性质方面存在更大的差异。沿用原有的公务员薪酬体系，出现薪酬差距较小，甚至无差距的现象，根本不能充分体现各岗位之间较大的价值、贡献差异，导致事实上的薪酬分配不公，“干多干少一个样”的问题就会出现。
3、缺乏考核机制。很多开发区缺乏绩效考核机制或者即便有也是流于形式，高绩效员工不能获得高回报，形成“干好干坏一个样”的局面。
4、用人机制不健全。开发区人员大部分是行政编或事业编身份，身份的特殊让开发区干部员工端上了“铁饭碗”，坐上了“铁交椅”，直接后果就是开发区员工只能进不能出，对于绩效不好的、对组织产生负面作用的员工，缺乏有效的手段进行管理，一定程度上制约了园区管委会整体管理水平的提升。
二、开发区激励机制创新改革策略
开发区激励机制创新改革的核心内容主要包括：用人机制改革、薪酬机制改革、绩效考评机制改革三大部分。
1、改革用人机制
改革用人机制主要是推行雇员制。除开发区管委会领导班子成员由上级政府任命外，其余所有人员要打破身份限制，统一雇员身份，接受开发区各项制度的管理。雇员制下，没有公务员和事业人员身份的区别，所有人员均是雇员身份，并签订劳动合同，原体制内人员进行身份封存，实行档案身份和雇员身份“双轨运行”。推行雇员制是开发区实现“干部能上能下”、“员工能进能出”、“薪酬能多能少”的改革基础。
2、改革薪酬体系
建立岗位绩效工资制，即将雇员的工资分为岗位工资和绩效工资两部分。其中，岗位工资相对固定，主要与员工所在岗位有关，由岗位价值确定，体现岗位对任职者承担职责、知识经验要求、能力要求等方面的差异；绩效工资则相对灵活，与雇员个人的绩效表现紧密挂钩。
推行岗位绩效工资制主要从以下四个方面入手：
（1）开展岗位价值评估，确保薪酬内部公平性。
开发区的岗位价值评估需要在明确的考核指标和岗位职责的情况下进行。根据岗位承担的职责不同、岗位价值的不同确定其不同的岗位薪酬水平。
通过岗位相对价值确定的岗位工资确保了开发区内部不同岗位之间岗位工资的公平性，更容易被接受。
（2）建立宽带薪酬体系，拉开各岗位薪酬差距
开发区薪酬常常面临不同层级、不同岗位之间薪酬差距过小的问题，导致出现薪酬分配的“平均主义”现象。
宽带薪酬体系的设计就是在岗位价值评估的基础上，通过扩大薪酬带宽、拉大薪酬级差和档差的方式，拉大不同层级之间、同一层级不同岗位之间的薪酬水平，从而打破“平均主义”现象。
（3）合理调整薪酬水平，确保薪酬外部竞争性
开发区雇员薪酬水平外部竞争性主要体现在两个方面：一方面，开发区雇员的薪酬水平相比政府同级公务员要有绝对的竞争力；另一方面，开发区雇员的薪酬水平要与本地区其他开发区相比处于有利的竞争地位。
当然开发区雇员薪酬水平的调整还受开发区发展阶段、支付能力、薪酬总额预算等多方面因素的影响，需要综合考量，最终将薪酬水平确定在合理范围内。
（4）科学优化薪酬结构，职级越高浮动薪酬越高
在岗位绩效工资体系下，薪酬的固定部分主要指岗位薪酬，浮动部分主要指绩效薪酬。同一职级应具有相同的薪酬固浮比，不同职级薪酬原则上不相同。
考虑到职级越高，薪酬水平越高，同时承担的责任越大，根据激励效用分布特征，需要根据“职级越高浮动薪酬越高”的原则科学优化薪酬结构。
3、完善考核体系，绩效贡献与个人薪酬及发展挂钩
坚持指标牵引和业绩导向的原则，构建科学合理的绩效考核制度，以保证员工的贡献程度能直接决定自身的薪资收入和职业发展。
（1）完善考核指标体系
开发区雇员绩效考核指标的设计从结果指标和过程指标两个方面开展。结果指标量化程度较高，由开发区各上级政府部门对开发区考核指标进行量化、筛选得出，以确保开发区所有雇员的工作以开发区考核指标为主线、不走偏。过程指标定性程度较高，主要以雇员所在岗位的职责提炼得出，是结果指标的驱动。同时设置重点工作和加减分予以补充，使得考核指标更加全面和科学。
（2）强化考核结果应用
绩效考核的意义在于通过考核激发被考核人员的工作积极性。因此，要想使绩效考核取得预期的效果，加强考核结果应用，将个人的绩效考核结果与自身薪酬水平、职位晋升、评先评优等相关联必不可少。
总体而言，开发区要实现高质量发展，就必须主动变革，激发队伍动力，增强紧迫感、成就感和荣誉感。推行全员雇员制、改革薪酬体系、完善考核机制是开发区激励机制创新改革的核心内容。但要全面、彻底的建立和运行激励机制，还必须在组织文化、执行力度、制度管理等方面下功夫。
