资深咨询师 屈景玲

开发区建设是我国改革开放的成功实践，开发区是经济建设的主战场，开发区在带动地区经济快速发展、吸引外资持续流入、培育新兴产业、促进科技进步等诸多方面取得了突出成绩。

开发区也是改革创新的试验田，打破选人用人机制，推行全员岗位聘任制成为改革的重中之重，岗位聘任制旨在打破‘官本位’思想，打破“铁饭碗”身份，变身份管理为岗位管理，拓宽选人用人渠道，为优秀人才的脱颖而出创造条件，建立“干部能上能下、人员能进能出”的用人机制。

岗位竞聘不仅是开发区体制机制改革的重点，也是难点，需要对选人用人制度改革的关键点进行识别，并制订有效的应对策略，方可保障竞聘工作的成功推进。

明确岗位任职条件，做到有的放矢

根据三定方案确定岗位设置和员额规划，明确岗位职责和任职条件，尤其是对关键岗位的职责和任职条件要组织相关部门进行研讨，仔细推敲，确保开发区招录到契合发展需要的优秀人才。

内外部竞聘结合，稳定和发展并举

竞聘方式一般包括内部竞聘和公开竞聘，参与内部竞聘的人员一般为开发区机关事业单位在编在岗人员和现在岗雇员，参与公开竞聘的人员本市/县辖区内机关事业单位在编在岗人员以及国有企业正式员工。

原则上为吸引到开发区未来发展所需的优秀人才，应不拘一格，广纳贤才，但开发区工作有专业性和工作经验的要求，如果全部换成新鲜血液，势必影响到开发区工作的延续性和稳定性，由此可见，全部采取公开竞聘的方式并不可取，因此内外部竞聘相结合的方式才更适宜。

对于目前专业能力偏弱、内部资源欠缺的核心岗位，要尽量采取公开竞聘的方式。对于工作性质特殊、专业经验要求较高且内部资源充足的岗位，可采取内部竞聘的方式。

结合岗位职级/属性，针对性选拔人才

开发区拟聘任岗位，既有中层管理岗位，也有基层专业人员，不能采取一刀切的方式选拔人才，应结合岗位的实际情况，针对性的选择民主测评、结构化面试或组织考察的方式，才能真正选拔到组织需要的合格人才。

在评价工具中，民主测评和组织考察更多适用于中层管理岗位。结构化面试适用于中基层岗位，但评价和考察的侧重点有所差异，对于对于中层管理岗位要重点考察其勇于担当、领导力和思考能力，对于一般员工重点考察其责任心、执行力和主动性。

“双规”模式运行，免除人才后顾之忧

公务员或事业编制人员均有正常的职位/职级晋升和调薪机制，为吸引优秀人才参与到开发区建设中来，免除这些人员的后顾之忧，开发区可采用编制内任职和岗位聘任分离、档案工资与实际薪酬分离、干部人事档案管理与合同聘用管理分离的“双轨运行”管理模式，被聘用人员的原职级随体制内档案封存，保留原身份和级别，根据新聘任岗位享受相应的待遇，并按照有关规定办理晋级和工资调整手续。同时设置3年左右的过渡期， 过渡期内人事关系可以保留在原单位，聘用期满且考核合格，可选择继续留在开发区任职并随同转移人事关系，或返回原单位工作。

承认雇员历史贡献，妥善安置落聘人员

落聘人员如果安置不当，可能导致人心浮动，最终影响竞聘工作正常开展。

因此对原开发区在岗未聘雇员，编制关系在开发区的，由开发区党工委统筹安排，编制关系不在开发区的，可启动“还原通道”回归原单位或由市/县委组织部统筹安排。

总之，能否吸引到优秀的人才投入到开发区建设中来，是开发区事业可持续发展的坚实保障，如果能把握好全员岗位竞聘的关键点，全员岗位竞聘工作的进程将大大加快，也将会达到事半功倍的竞聘效果。