资深咨询师 邹学亮

雇员薪酬改革是开发区体制机制改革的一个重要部分，也是巩固与增强开发区管委会核心优势重要手段。实施雇员薪酬改革，在开发区管委会建立有市场竞争力的薪酬体系，一方面是为了增强开发区对外部人才的吸引力，另一方面可以提升对内部雇员的激励作用，达到“吸引人才，留住人才”的效果。

许多开发区在推行雇员薪酬改革之前，实行的薪酬体系是以行政、事业单位人员工资制度为基础的职务职级工资体系，带有浓厚的行政色彩，其主要弊端有：

1．整体激励效果不强。由于薪酬体系与市场并不接轨，大部分开发区工作人员的整体薪酬水平不高，职级之间的薪酬差距较小，而且除了工龄晋升和职级晋升，并没有其他的涨薪机会。长久以往，在开发区内部普遍形成“干好干坏一个样”的认识，员工“做一天和尚撞一天钟”，工作热情不高。薪酬体系没有发挥其应用的作用，整体激励效果偏低。

2．缺少对工作创新的激励。由于大部分开发区管委会定位为以地方政府的派出机构，其主要工作职责仍带有鲜明的行政管理色彩，强调“按部就班、照章办事”。工作人员只要守好本分，就能保住自己的铁饭碗，而不需要经常思考如何把工作做的更好。即使员工在工作中表现积极，大胆创新，在管委会内部也缺少相应的激励兑现手段。

3．强调论资排辈，“官本位”的现象普遍存在。薪酬的高低主要取决于员工的行政职位、职级。除了职位晋升，以工龄为主要的调整依据。个人工资多少与工作贡献，业绩表现并不挂钩。

由此可见，行政色彩浓厚的薪酬体系并不利于激发员工干事业的热情。而员工的内生动力不足、发展活力不强又势必会制约开发区的高质量发展。开发区作为地方发展经济的排头兵，必然要打造自身的核心竞争力，所以需要建立相应的薪酬激励机制，吸引高素质人才，夯实发展的基础。

根据多个开发区雇员薪酬改革的经历，笔者认为开发区雇员薪酬改革可以遵循以下步骤：

1．研究开发区体制机制改革的政策文件。不同地方政府对开发区改革的思路、推行力度均不相同。尤其需要深入了解地方政府对于开发区实施雇员薪酬改革的特定要求和限制条件，比如对薪酬总额控制、对雇员收入差距控制等，确保设计方案与政策指引保持一致。

2．对当地的收入情况做薪酬调查。掌握当地公务员、事业单位人员、国企人员等不同类别人员的收入水平状况，为薪酬设计提供参考依据。

3．导入市场化的薪酬分配理念。打破过往“平均主义”的思想，在开发区管委会推行“以岗定薪、以绩定奖、岗变薪变”的岗位绩效工资制。岗位绩效工作制是以岗位为基础，根据雇员的岗位职责、业绩表现确定报酬的分配制度。岗位绩效工资制不再以原有的职务、职级工资为基础，各职级雇员的薪酬水平将与市场对标、接轨，从而提升薪酬的竞争力。适当拉开雇员的收入差距，薪酬差异化不仅体现在不同职级之间，同职级之间的收入水平也不一样。另外，薪酬根据雇员的工作业绩挂钩，收入“动”起来，有效发挥绩效的牵引作用。

4．进行岗位价值评估，建立内部价值体系。根据管委会已明确的组织架构、部门职责、职级体系，以精简高效为原则开展工作分析，梳理岗位职责并合理设置岗位，确保每个岗位的职责界定清晰，工作内容饱满，工作流程顺畅，工作权限匹配。在岗位梳理的基础上，采用科学合理的评估工具，对岗位相对价值进行评估，为薪酬设计提供客观的依据。岗位价值评价方法和工具有多种，应结合开发区的实际情况进行选择，建议聘请外部专家进行选择、培训和指导。

5.  确定各职级岗位薪酬水平。根据薪酬政策、岗位价值体系与外部薪酬调查数据，着手确定各职级岗位薪酬水平。薪酬水平的确定需要综合考虑外部竞争性和内部公平性，设计薪酬方案时可引入宽带薪酬的设计理念。宽带薪酬相对于传统的等级薪酬体系具有灵活多变的特征，更有利于适应开发区人员结构复杂、动态调整频繁的需求。结合开发区的激励导向，体现差异化，鼓励薪酬分配向“责任大、风险大、贡献大”的关键岗位倾斜。

6.  明确薪酬构成与结构。在岗位薪酬水平确定之后，根据岗位的性质明确薪酬构成与结构。雇员薪酬大致上包括固定与浮动两部分，固定部分通常指岗位工资，浮动部分通常指绩效工资。一般来说，固浮比例的设置根据级别差异，级别越高浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。部分开发区还设置了任期激励作为薪酬的补充，但任期激励属于长期激励的一种，适用于高层领导，并不适用于所有的雇员。

薪酬方案设计初步完成后，还要针对现有人员进行套入测算。方案测算结果应该与相关工作人员进行多轮的详细讨论，不断的修订调整。在薪酬方案讨论修订的过程中，同步开展薪酬管理办法或制度的修订工作。

在开发区推进雇员薪酬改革，最终目的是激励雇员的积极性与工作活力。薪酬方案设计过程，要紧扣开发区的改革政策方向与薪酬方针策略，既要注重员工利益与开发区利益相结合，又要考虑到外部竞争性与内部公平性，既要考虑对员工短期行为的牵引，又要考虑与开发区长远目标保持一致。做到保持适度平衡，既保障有力，也要激励有效。我们也必须认识到，薪酬不是万能的，薪酬只是激励方式的一种。在实际管理工作中，薪酬往往要结合绩效考核共同发挥激励效用。因此，薪酬方案设计只是雇员薪酬改革的一个方面，在实践中，应该注重采用全面的、多元化的激励手段，比如增加培训激励、精神激励等多种方式，充分调动雇员工作积极性，以实现开发区的长远目标。