中和正道
中和正道
中和正道

管窥华为的人才观

2024-08-29
中和正道中和正道

资深咨询师 李玉娟

01主要人才理念

1)“我们是储备人才,不储备美元,最终储备出自己的人才库。”

2)对人才坚持贯彻选拔制

3)建立人才新陈代谢机制,让优秀人才持续涌现

4)高端人才全部是指技术方面,不包含管理类和其他类

5)英雄不问出处,不拒绝“歪瓜裂枣”,只要有华为需要的“特殊”能力就行

华为的任正非曾经讲过一个人的事儿,公司里有一个俄罗斯来的小伙子,数学家,在公司十几年,天天玩电脑,不知道在干啥。然后有一天,他说,他突破了从2G到3G的算法。后来华为在4G、5G领域持续突破、领先,与这个小伙子的工作有关。 任正非说,这个小伙子不会谈恋爱,大家谁有合适的女孩子给他介绍一个。

6)首选“专才”

任正非认为:全才,是从专才中产生的。他在某一项钻研得很透,在其他项就能理解。如果没有专才,就不可能成为全才。没有专才的“全才”也许没有突破能力,绕着城墙转,找不到放“炸药包”的地方。”

7)《华为基本法》:“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。

8)任正非说:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”


02人才识别

1)内外部公开招募

在华为内部,把一些技术攻关题目公布在内网上,如果有人回帖,华为的人才专家就去找他喝咖啡沟通。专家会判断这个人是否明白了题目,是否有破题的能力,并判断他适合到哪个部门工作、定多少级,专家签字就行。

华为每年也会把一些技术攻关题目,向全球技术人才发出招募令,吸引全世界优秀人才。

2)重视工作成果评价

华为重视人才在工作岗位的能力发挥,同时也在具体工作贡献方面对其进行评价。

3)主动在新员工中发现人才

华为指定了一批高级专家,信任他们对人才的识别和评价,他们会主动去新入职员工中寻找优秀的人。


03合适的人才管理环境

1)不给高级专家担负太多管理责任,不要搞“拉郎配”,给他们自由度,他有多大能量就发挥多大能量。

2)鼓励高级专家多读文献、写感想,而不是埋头做事

3)号召所有员工把他认为好的文献在内部分享

4)建立内部跨界专家交流平台

任正非说:“我们要建立一个高级专家交流平台,便于跨界交流。比如,光的专家走到交换去,硬件的走到软件去,软件的走到硬件去……超越现有专业上面,再有这样一个跨界平台。垂直专业是烟囱,跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云,这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。”

5)区别对待

“新员工在入职时就可以差异化,为什么同班同学一定要整齐划一前进呢?”

6)对应届生给与相对宽松的能力识别时间

任正非认为:我们不要担心定错级,即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事,过一段时间就会被自然淘汰,也只拿错了短时间的高工资;如果他确实有本事,就还会往上升,很快就能超过你的标准线。如果在定级上有担心,可以有一个主谈人和一个复核人,两人签字就确定了。不需要强调严丝合缝100%准确,可以适当模糊一些。初始职级,在校园招聘时可以定一次,在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次,我们直接授权这批专家。

7)对人才集体评议保持清醒认知

任正非认为:集体评议往往会埋没人才。

8)公司内部设一个高端人才投诉平台

大家有问题就写邮件到这个平台,人力资源去听他倾诉,做成纪要报给有关部门。任正非说:“我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工,到导师部去听群众的声音,调节矛盾。”

中和正道
中和正道中和正道中和正道中和正道
中和正道

400-879-6656

中和正道

联系我们

服务热线:400-879-6656

办公地址:深圳市南山区南光路286号水木一方大厦A座6楼

版权所有 © 2022 深圳市中和正道管理顾问有限公司   粤ICP备16088903号 办公地址:深圳市南山区南光路286号水木一方大厦A座6楼

中和正道
中和正道

联系我们